Le Licenciement
Disciplinaire
Les motifs du Licenciement:
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Disciplinaire
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Inaptitude médicale
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Insuffisance professionnelle
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Economique
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Autres (Insuffisance professionnelle, Absence pour maladie, Démission ?)
Licenciement disciplinaire
Trois niveaux de faute justifient le licenciement disciplinaire : la faute sérieuse, grave et lourde.
Certaines fautes légères, par exemple un retard, ne constituent pas une cause de licenciement, mais éventuellement une sanction moins grave.
La détermination de la faute relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; elle doit reposer sur des faits objectifs, précis et incontestables pour justifier le licenciement.
Le motif doit être réel et sérieux.
En cas de désaccord du salarié, la décision de l'employeur sera contrôlée par les juges prud'homaux.
Tous les licenciements donnent droit aux indemnités chômage.
La faute sérieuse
Il peut s'agir de la répétition de fautes légères.
La faute sérieuse rend impossible la continuation de la relation de travail mais elle ne prive pas le salarié du préavis et des indemnités de licenciement
La faute grave
Suppose une violation grave et consciente des obligations du salarié ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Elle est caractérisée par l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 27 sept. 2007, n° 06-43867). L'exécution du préavis permet donc d'écarter la faute grave (Cass. soc. 15 mai 1991, n° 87–42473).
Elle est indépendante du préjudice subi par l'employeur (Cass. soc. 8 nov. 1990, n° 88–44107) ou de la volonté de malfaisance du salarié (Cass. soc. 7 mai 1986, n° 83–43479).
La faute grave prive le salarié de son préavis et des indemnités de licenciement.
Lire : "La faute grave du salarié : définition et régime juridique" par Vincent Collier, avocat à la Cour.
La faute lourde
La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Elle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif. Elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass. soc. 22 octobre 2015, n° 14-11801).
Lire : "Le licenciement pour faute lourde" par François Meisart, avocat.
C'est la seule faute permettant d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. Soc. 2 mars 2011, n° 09–71000).
La faute lourde n'est plus privative de l'indemnité compensatrice de congé payé (Cons. Const. décision du 2 mars 2016, QPC n° 2015-523).
Cette mesure d'effet immédiat est applicable à tous les licenciements antérieurs dès lors qu'aucune décision judiciaire définitive n'est intervenue.
Informations Pratiques: Code du Travail
Chapitre Ier : Sanction disciplinaire
Article L1331-1
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L1331-2
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Chapitre II : Procédure disciplinaire
Section 1 : Garanties de procédure.
Article L1332-1
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Article L1332-2
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Article L1332-3
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
Section 2 : Prescription des faits fautifs.
Article L1332-4
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Article L1332-5
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Chapitre III : Contrôle juridictionnel
Article L1333-1
En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L1333-2
Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Article L1333-3
Lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables.
Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.