Licenciement Economique

Le Licenciement Economique

Les motifs du Licenciement:

Disciplinaire
Inaptitude médicale
Insuffisance professionnelle
Economique
Autres (Insuffisance professionnelle, Absence pour maladie, Démission ?)

Définition légale

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification d'emploi, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L1233-3 du Code du travail).

Même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié (L1233-4).

Le licenciement économique qui ne répond pas aux critères sus-indiqués est un licenciement sans cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1235-3 du Code du travail. Il peut être sanctionné comme tel.

En clair :

Le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c'est-à-dire un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié, du fait par exemple (non exhaustif) :

de l’âge du salarié (Cass. soc. 24 avr. 1990, n° 88–43555) ;
à l'inaptitude physique du salarié à assurer certaines tâches (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98–45371).

Il ressort de la jurisprudence qu'il ne faut pas confondre difficultés économiques et volonté de l'entreprise de réaliser des économies. En effet, le motif « d'économie » n'est pas en lui-même un motif économique (Cass. soc. 9 mars 2004, n° 02–41883).

Ainsi, un licenciement économique n'est pas justifié si la société se borne à faire état de sa volonté de réduire les rémunérations ou les charges sociales (Cass. soc. 7 oct. 1998, n° 96–43107).

Exemple : la rémunération élevée d'un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge ou que le chiffre d'affaires est en progression et que la société n'a connu aucune perte (Cass. soc. 19 juil. 2000,
n° 98–43679).

Les difficultés économiques invoquées par l'employeur doivent être réelles et sérieuses pour constituer un motif économique légitime de licenciement

Réalité des difficultés économiques

Situations permettant d'établir des difficultés économiques :

Pertes financières de l'entreprise.
Un endettement très important.
De graves difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important et un déficit d'exploitation considérable.
Une détérioration des résultats et du chiffre d'affaires.
La perte de l'unique client de l'employeur.
La baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration.

Situations ne permettant pas d'établir la réalité des difficultés économiques :

La seule perte d'un marché (Cass. soc. 27 mai 1998, n° 96–41327).
Une légère baisse de l'activité (Cass. soc. 26 juin 1991, n° 89–44033).
Un simple ralentissement des ventes (Cass. soc. 22 févr. 1994, n° 92–41891).
La réalisation d'un chiffre d'affaires ou de bénéfices moindres durant l'année précédant le licenciement (Cass. soc. 6 juil. 1999, n° 97–41036).
Une situation financière de l'employeur déficitaire depuis des années, mais sans qu'aucune aggravation ne soit démontrée (Cass. soc. 23 mai 2000, n° 97–42221).
Les résultats négatifs de l'entreprise dus aux prélèvements personnels de l'employeur, supérieurs au chiffre d'affaires (Cass. soc. 5 oct. 1999, n° 97–42057).

Les difficultés économiques doivent s'apprécier à la date de la notification du licenciement (Cass. soc. 9 nov. 2009, n° 08–43648)

Ce qu’il faut savoir :

L'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi, de la transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail (Cass. soc. 2 juin 1993, n° 90–44956).
Il convient de préciser que pour qu'un licenciement soit justifié, il faut que l'employeur ait au préalable satisfait à son obligation d'adaptation et de formation. En effet l'employeur est tenu d'adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi. Il ne peut donc les licencier au simple motif qu'ils ne répondent pas aux nouvelles exigences de leur emploi (L6321-1).
La Cour de cassation admet que la cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause de licenciement dès lors qu'elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable (seule la fermeture de toute l'entreprise et non celle d'un seul établissement peut constituer la cessation d'activité de l'entreprise admise comme motif économique de licenciement) Cass. soc., 21 avr. 2010, n° 08–70314.
La suppression de poste ne pourra pas être retenue lorsque des emplois à caractère précaire recouvrent l'intégralité des tâches du salarié licencié et présentent un caractère durable ou systématique.
le licenciement économique peut être fondé sur « une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié » (L1233-3).

Reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (L1233-4).

Au cours du contrat de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (L6321-1, Cass. soc, 23 juin 2010, n° 09–41912).

L'existence d'un motif économique tel que défini par le législateur et la jurisprudence ne suffit pas à justifier le licenciement.

au sein de l'entreprise et non dans le cadre du seul établissement où a lieu le projet de licenciement ; la recherche des possibilités de reclassement doit se faire dans le cadre des différents établissements de l'entreprise. Le licenciement ne procède pas d'un motif économique si les possibilités de reclassement de l'intéressé n'ont pas été recherchées au sein de la société, mais dans le cadre du seul établissement où il était affecté (L1233-4) Cass. soc. 16 mars 1994, n° 92–44917.

Il résulte de cette définition jurisprudentielle que les entreprises du groupe situées à l'étranger doivent être incluses dans les recherches de reclassement dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers (Cass. soc. 27 avr. 2000, n° 98–42521).

L'employeur doit chercher à reclasser le salarié :

en priorité sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ;
ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ;
ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure (L1233-4).

Par ailleurs, une convention collective peut prévoir un cadre d'appréciation autre que celui prévu par le Code du travail. En effet, il a été jugé qu'une disposition conventionnelle peut imposer à l'employeur de rechercher également des possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 06–46009 : « la méconnaissance par l'employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement destiné à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise, avant tout licenciement pour motif économique, constitue un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse ». La violation de cette obligation conventionnelle ouvre droit, pour les salariés licenciés, à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

L'ordre des licenciements

Lorsque l'employeur procède à un licenciement pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce principe s'applique à tout licenciement, individuel (L1233-7) ou collectif (L1233-5) - Cass. soc. 17 juin 1997, n° 95–43162.

Ces critères prennent notamment en compte (L1233-5) :

les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
...

Attention :

L'employeur est tenu de communiquer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sur la demande écrite du salarié effectuée dans un délai de 10 jours après sa cessation de fonction (L1233-17 - R1233-17).

L'employeur doit faire connaître les critères qu'il a retenus, au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié ou de la remise en main propre de celle-ci (R1233-17).

La demande du salarié et la réponse de l'employeur doivent être faites par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (R1233-17).

Lettre type de demande priorité de réembauche et critères retenus dans l'ordre des licenciements.

Les procédures de licenciement économique

Pour déterminer la procédure de licenciement économique applicable, l'employeur doit tenir compte :

de l'effectif de l'entreprise, la procédure variant selon que les licenciements sont prononcés dans une entreprise employant habituellement plus ou moins de cinquante salariés ;
du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement, la procédure de licenciement variant selon que le licenciement envisagé concerne :
- un seul salarié ;
- entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours ;
- au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours ;
de l'existence ou non de représentants du personnel. Il convient de préciser que dans les entreprises où les instances représentatives du personnel n'ont pas été mises en place alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi, tout licenciement économique prononcé sans que, de ce fait, les obligations vis-à-vis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel soient respectées est irrégulier.
Le salarié licencié dans ces conditions à droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

Se reporter aux pages suivantes :

La procédure de licenciement économique individuel

Les procédures de licenciement économique collectif

Les licenciements collectifs de moins de 10 salariés
- dans une entreprise de moins de 11 salariés
- dans une entreprise de 11 à 49 salariés
- dans une entreprise de 50 salariés et plus
Les licenciements collectifs de 10 salariés et plus

Et après le licenciement

Les mesures de reclassement :

CSP (remplace CRP et Contrat de transition professionnelle),
Congé de mobilité,
PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi),
Réactivation des bassins d'emploi.

Contentieux judiciaires relatifs aux licenciements économiques :

Le licenciement pour motif économique peut être contesté par le salarié licencié devant le conseil des prud'hommes. Cette contestation peut reposer sur plusieurs objets :

la régularité de la procédure (entretien préalable, assistance du salarié au cours de l'entretien, notification du licenciement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, priorité de ré-embauchage, etc.) ;
le caractère réel et sérieux du motif économique ;
la régularité du plan de sauvegarde de l'emploi.

Les actions tendant à faire reconnaître que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont soumises à une prescription de 12 mois (L1235-7). Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Le conseil de prud'hommes doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, mais aussi vérifier que le motif invoqué par l'employeur remplit les conditions des articles L1233-3 et suivants du Code du travail.

Ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

la réalité de la cause économique, c'est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l'entreprise (Cass. soc. 26 nov. 1996, n°93-44811) ;
la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail ;
l'existence d'un lien de causalité entre le contexte économique de l'entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l'entreprise) et la mesure décidée par l'employeur (c'est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l'emploi, ou modification du contrat de travail).
Dans le cas d'un licenciement faisant suite à un refus de modification du contrat de travail, les juges saisis du litige recherchent si le motif de la modification lui-même constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges du fond ne peuvent donc pas décider que le licenciement du salarié après son refus d'une mutation était dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu'ils avaient relevé que la mutation s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise et sans rechercher si celle-ci n'était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et ne caractérisait pas, en conséquence, une cause économique de licenciement (Cass. soc. 10 déc. 1996, n° 94–40300).

Respect par l'employeur de l'obligation de reclassement.

Lorsqu'il est appelé à se prononcer sur le caractère réel et sérieux d'un licenciement économique, le juge doit contrôler le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, même si cette question n'a pas été soulevée par les parties.

Ainsi, selon la Cour de cassation alors même qu'il résulte d'une suppression d'emploi procédant d'une cause économique, le licenciement pour motif économique n'a une cause réelle et sérieuse que si l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié. Il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement (Cass. soc. 17 mars 1999, n° 97–40515).

La priorité de ré-embauchage

La priorité de ré-embauchage est applicable à toutes les ruptures du contrat de travail pour motif économique (quels que soient leur nombre, la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié) :

licenciement
CSP (ex CRP) : Cass. soc. 30 nov. 2011, n° 09-43183 & 09-43184
congé de reclassement
départ volontaire (PSE ou accord collectif) : Cass. soc. 13 sept. 2005, n° 04–40135.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai (L1233-45).

L'employeur doit mentionner cette possibilité dans la lettre de licenciement, ainsi que ses conditions de mise en œuvre (L1233-42 - Cass. soc. 23 juin 2009, n° 08–42152).

Le salarié doit, quant à lui, se manifester même si l'employeur s'engage, dans la lettre de licenciement, à l'informer spontanément de tout emploi disponible dans l'entreprise (Cass. soc. 2 mars 1989, n° 86–42815 & 86-42816). Cette demande doit être faite dans un délai de 12 mois à compter de la fin du préavis, exécuté ou non (Cass. soc. 27 nov. 2001, n° 99-44240).

Lettre type de demande priorité de réembauche et critères retenus dans l'ordre des licenciements.

Références Code du travail

(extraits)

Licenciement économique

Article L1233-2

Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.

Article L1233-4

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Article L1233-4-1

Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

Critères d'ordre des licenciements

Article L1233-5

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Article L1233-6

Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.

Article L1233-7

Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5.

[...]

Notification du licenciement.

Article L1233-42

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.
Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L1233-45 et ses conditions de mise en œuvre.

Article L1233-43

Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Priorité de réembauche

Article L1233-45

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

La rupture du contrat de travail

Article L1235-3

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.

La formation professionnelle tout au long de la vie

Article L6321-1
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L6312-1

Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si votre entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer vos salaires, préavis ou indemnités.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le contrat de sécurisation professionnelle concerne les salariés licenciés pour motif économique (L1233-3 : pour motif non inhérent au salarié) dans une entreprise non soumise au congé de reclassement (L1233-71), c'est-à-dire :

les entreprises de moins de 1000 salariés (L1233-66)
les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille (L1233-66 + L1233-75).

Le contrat de sécurisation professionnelle dure un an (pouvant être prolongé de trois mois ). A l'issue de cette année le demandeur d'emploi retourne dans le droit commun (allocation de retour à l'emploi ou ARE). La durée d'indemnisation totale est simplement réduite par la durée du CSP.

Le contrat de sécurisation professionnelle permet aux salariés bénéficiaires :

une indemnisation de la période de chômage plus favorable (l'allocation de sécurisation professionnelle ou ASP est légèrement inférieure aux derniers salaires),
un accompagnement personnalisé auprès de pôle emploi.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a remplacé deux dispositifs :

convention de reclassement personnalisé (CRP)
contrat de transition professionnelle (CTP)

au premier septembre 2011.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle ne doit pas être confondu avec le contrat de professionnalisation.

La Circulaire n° 2016-09 : mise en œuvre de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP est suffisamment claire pour chacun puisse s'y référer.

Vous pouvez également consulter les sites officiels qui traitent du CSP :

Site du Ministère du Travail

Site de Pôle-Emploi

Site de l’UNEDIC

Faut-il accepter le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

(lors d'un licenciement économique): C’est une question légitime qui nous est souvent posée.

La réponse est OUI... sauf cas particulier.

Avant de prendre une décision il est fortement conseillé de prendre rendez-vous avec pôle emploi qui organise régulièrement des séances CSP. C'est lors de cet entretien d'information que les conditions d'éligibilité seront vérifiées (point 2.2.3 - p.14).

Les références (point x.x - p.xx) citées ci-dessous sont issues de la Circulaire UNEDIC n° 2016-09 du 27 janvier 2016 (les articles sont accompagnés de leur numéro de page, car on retrouve des numéros similaires sous chaque titre).

Textes officiels

Convention du 25 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Circulaire n° 2016-09 : Mise en œuvre de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Code du travail - Contrat de sécurisation professionnelle.

Accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014 relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

Références au Code du travail

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre III : Licenciement pour motif économique

Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement

Sous-section 2 : Contrat de sécurisation professionnelle

Les avantages du CSP

Allocation chômage supérieure pendant 12 mois

Durant 12 mois (point 2.3 - p.38), le salarié licencié va percevoir l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) qui correspond à 75% de ses derniers salaires bruts (point 2.2 - p.37).

Les cotisations sur l’ASP sont bien inférieures (pas de CSG/RDS : point 3.2 - p.42) aux prélèvements sur les salaires (20-22%). De ce fait l’ASP versée par pôle emploi est sensiblement équivalente aux derniers salaires.

Attention, le taux de 75% n'est versé qu'aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté sinon l'allocation correspond à l'ARE (point 2.2 - p.37). En contrepartie, l'indemnité de préavis est perçue par le salarié (point 2.3 - p.14 et 15). Avec l'acceptation du CSP, même si le taux correspond à l'ARE, l'allocation versée se nomme toujours ASP. Les avantages liés à l'ASP subsistent (cotisations moindres...)

Les simulations des allocations ASP et ARE peuvent être effectuées sur le site de pôle-emploi.

Aucun délai de carence

Pôle emploi applique normalement un délai de carence appelé différé d'indemnisation de 7 jours auquel s’ajoute autant de jours que de congés payés restants à la fin du contrat.

En cas d’acceptation du CSP, l’indemnisation du chômage sera immédiate, sans aucun délai de carence (point 2.4.1 - p.39), même pour les bénéficiaires ayant moins d'un an d'ancienneté.

Ce droit est d'autant plus appréciable que le nombre de congés payés restants est important (puisque ceux-ci sont indemnisés par l'employeur).

Pas de miracle toutefois : cet avantage n'en est un que pour le salarié qui retrouvera un emploi ; en effet, si la période de prise en charge est avancée, elle n'est aucunement prolongée.

Accompagnement personnalisé

L'acceptation du CSP entraîne des obligations pour le salarié en terme de formations. C'est en effet la finalité de ce dispositif.

Le suivi par pôle emploi est vraiment personnalisé ; un conseiller CSP se consacre à environ 80 dossiers (contre 300 à 500 pour les autres demandeurs d'emploi). Les possibilités de formations prises en charge par pôle emploi sont également décuplées.

Quelques cas moins évidents

Le salarié qui choisit le CSP n'exécute pas son préavis, la fin du contrat de travail intervient donc plus rapidement.

Cas particulier n° 1 - Ancienneté inférieure à 1 an

Dans ce cas, l'allocation versée par pôle emploi est sensiblement la même en cas d'acceptation du CSP (ASP) ou de refus (ARE). L'ASP n'est pas soumise à CSG/RDS (point 3.2 - p.42). L'ARE y est soumise (sauf exception).

Acceptation du CSP : aucun de délai de carence, la prise en charge est immédiate (point 2.4.1 - p.39).

Acceptation du CSP : le préavis est rémunéré mais non exécuté.

Refus du CSP : le préavis est rémunéré (exécuté ou non) ainsi que les congés payés afférents (2,5 jours par mois).

Un calcul individualisé s'impose pour prendre la meilleure décision.

Cas particulier n° 2 - Réinsertion professionnelle particulièrement facile

Le salarié qui est certain de retrouver immédiatement un nouvel emploi peut utiliser le temps du préavis (générateur de congés payés) avec les heures de recherche d'emploi généralement prévues dans les conventions collectives.

Cas particulier n° 3 - Objectif CDD ou travail temporaire

Durant le CSP, le stagiaire doit rester disponible pour les formations. C'est pourquoi la reprise d'un emploi temporaire est encadrée (périodes validées par pôle emploi, 3 jours minimum, 6 mois maxi cumulés sur la durée du CSP... voir point 1.4 - p.18).

Il vaut mieux se renseigner précisément.

Cas particuliers n° 4 - L'exécution du préavis permet d’obtenir des droits nouveaux

(l'exécution du préavis repousse d'autant la date de fin du contrat de travail.)

Premier exemple : atteindre l’âge de 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail.

Après 50 ans, la durée d'indemnisation passe de deux à trois ans et les conditions pour bénéficier de l'ARE sont moins draconiennes.

Deuxième exemple : augmenter le temps d'affiliation pour pouvoir prétendre à l'ARE ou en bénéficier plus longtemps.

Il faut faire des calculs personnalisés pour évaluer la meilleure solution.

Cas particulier n° 5 - Réinsertion particulièrement difficile

Le salarié exécutant son préavis repoussera la date de fin d'indemnisation chômage (allocation de solidarité active) tout en bénéficiant d'un salaire, générateur de cotisations-retraite, pendant la durée du préavis.

Cas particuliers n° 6 - Maternité ou maladie

Sans faire obstacle à l'adhésion au CSP, la condition d'aptitude physique à l'exercice d'un emploi reste requise comme pour le chômage classique (point 1.3.4 - p.9).

La période non indemnisée ne prolonge pas la durée du CSP.

Le site de pôle-emploi permet de simuler les droits ARE (refus du CSP) et ASP (acceptation du CSP).

Bon à savoir

Assurance « perte d’emploi »

La CRP, ancêtre du CSP, était assimilée à une rupture du contrat de travail d’un commun accord (L1233-67 : Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties).

L'Accord National Interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au CSP (art.9) et la proposition de loi Cherpion (art.11) reprenaient encore ce terme de commun accord.

Or, la volonté du législateur (Rap. com. affaires sociales ; amendement 65) a été de supprimer cette formule dans la loi définitive (L1233-67 : L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail). Et chacun sait qu'une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en licenciement.

Toutefois certaines assurances considèrent encore que le CSP est assimilé à la CRP et refuse la prise en charge perte d'emploi.

Notre conseil : bien vérifier la rédaction de son contrat d'assurance ; saisir le médiateur des assurances en cas de litige ou de clause abusive.

Procédure prud'homale

L'adhésion au dispositif de CSP ne prive pas le salarié de faire valoir ses droits exactement comme s'il n'avait pas accepté le contrat :

motif économique, ordre des licenciements (avis Cass. soc. 7 avr. 2008, n° 08-00003),
obligation de reclassement (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 10-23703 & 10-23704),
justification écrite du motif économique (Cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-43137), avant choix du CSP par le salarié (Cass. soc. 30 nov. 2011, n° 10-21678),
irrégularité de procédure (Cass. soc. 16 mai 2013, n° 11-28494),
...

Mais :

Dans l'hypothèse où un tribunal prud'homal décide d'annuler un licenciement économique alors qu'il a été suivi d'une adhésion au CSP

La personne concernée perd son droit au CSP, puisque la condition pour en bénéficier est d'avoir été licenciée pour motif économique. Elle doit donc rembourser la différence entre les allocations versées dans le cadre du CSP et l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dont il aurait bénéficié sans cette adhésion. La personne concernée ne se retrouve toutefois pas totalement démunie puisqu'elle récupère les sommes versées dans le cadre de son adhésion au CSP (préavis et équivalent du DIF) et peut demander l'indemnisation du préjudice subit du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle peut aussi demander à Pôle emploi un étalement du remboursement des sommes indûment perçues (Réponse ministérielle QE n° 1973, JO 4 juin 2013 p. 5921).

Adhésion d'un salarié inéligible

L'adhésion à un CSP (anciennement CRP) d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-13995).

Le Licenciement Economique

Disciplinaire

Inaptitude médicale

Economique

Autres (Insuffisance professionnelle, Absence pour maladie, Démission ?)