Prise d'acte de la rupture & Résiliation

La prise d'acte de la

rupture du contrat de travail

et la résiliation judiciaire du contrat de travail

La prise d'acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail constituent deux approches (alternatives à la démission ou au licenciement) de la rupture du contrat de travail.

Dans les deux cas, la demande du salarié est motivée par les reproches qu'il impute à son employeur et qui le conduisent à rompre son contrat de travail.

Ces modes de rupture se fondent sur le Code civil et la faculté de l'une des parties de mettre un terme à une relation contractuelle lorsque l'autre partie ne respecte pas ses engagements (art. 1184 du Code civil). Le contrat de travail est en effet un contrat de droit commun synallagmatique (c'est-à-dire bilatéral, les contractants s'obligeant réciproquement les uns envers les autres — art. 1102 du CC) qui engage l'employeur et le salarié. Il est réputé exécuté de bonne foi (L1222-1 du CdT ; art 1134 du CC).

Le contrat de travail est immédiatement et irrémédiablement rompu par le salarié dès la prise d'acte ; alors qu'avec la résiliation judiciaire le contrat de travail se poursuit (continue d'être normalement exécuté) et ne sera rompu que si les juges tranchent en ce sens.

Dans les deux cas, la demande sera examinée par le tribunal des prud'hommes compétent (au choix : celui du lieu de travail, du siège social de l'entreprise ou de la signature du contrat de travail - R1214-1).

Si les torts sont fondés et graves, le contrat de travail rompu produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire d'un licenciement nul.

Par contre si les reproches s'avèrent injustifiés :

la prise d'acte produit les effets d'une démission (puisque le contrat de travail est déjà terminé)
la résiliation judiciaire est rejetée et le contrat de travail se poursuit.

La gravité des manquements invoqués relève de l'appréciation souveraine des juges auxquels il faudra apporter arguments et preuves.

La stratégie employée est du ressort du salarié ; ni l'employeur (Cass. soc. 21 mars 2007, n° 05-45392), ni le juge (Cass. soc. 22 fév. 2006, n° 03-47639) ne peuvent convertir une résiliation en prise d'acte. Le juge a toutefois le pouvoir de qualifier des intentions confuses du salarié, à son employeur (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-42502), ou directement au conseil de prud'hommes (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-20973).

Il est fortement conseillé de faire part de ses griefs, par écrit, et en recommandé, à son employeur avant d'entamer une procédure. Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (L1222-1 du CdT; art 1134 du CC), c'est-à-dire loyalement. L'absence de tentative de conciliation serait un argument pour la partie adverse.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement :

suffisamment grave de l'employeur
et
qui empêche la poursuite du contrat de travail

(Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236).

La prise d'acte n'est pas possible pendant la période d'essai (Cass. soc. 7 fév. 2012, n° 10-27525).

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission
(Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43578).

Une proposition de loi visant à intégrer au sein du Code du travail de nouvelles dispositions relatives à la prise d'acte de rupture du contrat de travail (n° 3418, déposée le 11 mai 2011) a été enregistrée (renvoyée à la commission des affaires sociales).

L'employeur n'a pas la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 01-45220 ; Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42122).

Procédure

La prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme ; elle peut prendre la forme d'un écrit à l'employeur par le salarié ou par un conseil juridique (Cass. soc. 4 avr. 2007, n° 05-42847). Cet écrit permet de dater la prise d'acte.

Que la prise d'acte soit présentée directement par le salarié ou par son défenseur, elle doit être adressée directement à l'employeur (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-15238). Un courrier adressé uniquement au conseil de prud'hommes ne vaudrait pas prise d'acte de la rupture (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-20973).

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-42804 ; Cass. soc. 5 juil. 2006, n° 04-40134) c'est-à-dire qu'il sera toujours possible d'apporter d'autres éléments devant les juges (Cass. soc. 10 fév. 2010, n° 08-43138).

Le salarié qui a agi en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou pour d'autres faits (Cass. soc. 21 déc. 2006, n° 04-43886).

Le contrat est normalement rompu immédiatement puisque la prise d'acte est motivée par des faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018).

Toutefois, la prise d'acte n'empêche pas le salarié de continuer à travailler (Cass. soc. 26 oct. 2011, n° 09-42708) ou d'exécuter son préavis (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215 ; Cass. soc. 9 juil. 2014, n° 13-15832), à condition que ce fait ne dénature pas la gravité des griefs reprochés, puisque la prise d'acte fait normalement obstacle à la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236).

Le point de départ du délai de dénonciation d'une clause de non-concurrence est également fixé à la date de la prise d'acte (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43321).

Une clause de dédit formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-15481).

Documents de fin de contrat

Les documents de fin de contrat sont dus immédiatement par l'employeur, sans attendre les conclusions judiciaires :

Attestation Pôle emploi (ASSEDIC) : la mention y figurant est le motif exact de la rupture, à savoir prise d'acte et non démission (Cass. soc. 27 sept. 2006, n° 05-40414).
Dans le cas contraire, l'employeur est redevable de dommages-intérêts (Cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13829), car c'est au seul juge de déterminer si la rupture produit les effets d'un licenciement ou d'une démission.
Certificat de travail

Ces documents, s'ils ne sont pas envoyés au salarié, doivent être tenus à sa disposition dans l'entreprise.

A défaut de remise immédiate, le salarié est fondé à faire une demande en référé afin d'en obtenir la délivrance (Cass. soc. 4 juin 2008, n° 06-45757).

La prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement (Cass. soc. 3 févr. 2010, n° 08-40338).

Saisine des prud'hommes

Le salarié doit saisir le conseil des prud'hommes compétent pour faire constater sa prise d'acte et demander aux juges de se prononcer.
Depuis juillet 2014, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois, sans conciliation donc (L1451-1).

Rétractation de la prise d'acte ?

En principe, la prise d'acte, entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, ne peut être rétractée (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878 ; Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456).

Toutefois, si un parallèle est tenté avec la démission, on peut considérer que cette éventualité n'est pas définitivement exclue pour une prise d'acte qui serait équivoque ou irréfléchie.

L'écueil Pôle emploi

Selon L5421-1, les salariés involontairement privés d'emploi peuvent prétendre aux allocations versées par Pôle emploi (ASSEDIC). Le règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 (art. 2) ne considère pas le salarié ayant pris acte de la rupture comme entrant dans cette catégorie.

Exception : la démission légitime

La démission lorsqu'elle est considérée comme légitime (voir accord d'application n° 14) permet de percevoir un revenu de remplacement.

Sont notamment considérées comme légitimes les ruptures à l'initiative du salarié, intervenues dans les situations suivantes :

pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
Le délai d'un référé prud'homal est d'un à deux mois (délai moyen sans procédure d'appel, sinon compter au moins 6 mois de plus).
à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
Une plainte doit être déposée (auprès d'un service de police ou de gendarmerie) pour toute infraction : violence physique ou verbale, harcèlement, discrimination, mais aussi tout autre manquement aux règles du Code du travail.

D'autres cas (très spécifiques, sans rapport avec une prise d'acte) de démissions légitimes existent (voir accord d'application n° 14, du 14 mai 2014).

Autre solution au 3 juillet 2014 ?

La loi n° 2014-743 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié institue un nouvel article L1451-1 au Code du travail : lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Mais, ce délai d'un mois est théorique ; il rarement respecté par nos conseils de prud'hommes.

Mais, cette procédure accélérée n'est pas valable en Cour d'appel. S'il y a appel, pôle-emploi n'indemnisera donc pas le salarié immédiatement (une exécution provisoire du jugement prud'homal est possible).

Dernière solution : l'IPR

Après 121 jours, le salarié peut peut-être prétendre à une allocation de retour à l'emploi (ARE), sur sa demande et après étude de son dossier par l’instance paritaire régionale (IPR).

Pour que cette demande aboutisse, le salarié doit faire preuve de ses recherches actives d'un emploi (envois de candidatures, entretiens d'embauche, missions d'intérim ou CDD...). Ces recherches effectives d'emploi sont plus importantes que la cause de la rupture (voir l'Accord d'application n° 12 du 14 mai 2014 pris pour l'application de l'article 48 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage).

Dans tous les cas il est nécessaire d'effectuer son inscription à Pôle emploi dès la prise d'acte.

En effet, si l'indemnisation n'a pas été possible dans un premier temps, une prise en charge rétroactive peut être effectuée après un jugement favorable au salarié.

Attention, perte probable de la mutuelle d'entreprise

La non-indemnisation du salarié par pôle emploi le prive généralement (sauf exception conventionnelle) du maintien des garanties santé et prévoyance (portabilité) puisqu'une condition pour en bénéficier est d'être indemnisé par l'assurance chômage.

La prise d'acte est jugée légitime

Les faits reprochés à l'employeur sont graves, établis et ne permettent pas la poursuite du contrat de travail, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en un licenciement nul dans quelques cas particuliers.

Le juge doit accorder au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 mars 2011, n° 09-67836).

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092) puisque le contrat de travail est rompu par une prise d'acte et non par un licenciement.

Préavis

L'exécution du préavis, s'il ne dénature pas la gravité des faits, est possible (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215), mais dans la grande majorité des cas il n'est pas effectué.

Si la prise d'acte est justifiée, le préavis non exécuté et les congés payés afférents sont indemnisés (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 09-67510) :

même si le salarié a été, à sa demande, dispensé par l'employeur de l'effectuer (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43471)
même si le salarié était en maladie durant cette période (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43476).

Le préavis exécuté ne permet pas d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 21 janv. 2015, n° 13-13896).

Pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis, consulter notre page sur le préavis.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est due dans les conditions d'un licenciement classique.

La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, l'ancienneté du salarié se calcule à cette date s'il a quitté son emploi
(Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 09-67510).

Consulter notre page sur l'indemnité de licenciement.

Indemnité compensatrice de congé payé

La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, le droit à congés payés s'étend jusqu'à cette date (Cass. soc. 4 avr. 2007, n° 05-43406).

Dommages et intérêts

Comme tout licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à réclamer réparation pour le préjudice subi.

Consulter notre page sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les mesures sur un licenciement brutal ou vexatoire (le fait pour un salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas exclusif d'un comportement fautif de l'employeur : Cass. soc. 16 mars 2010, nos 08-44094 & 08-45013).

Irrégularité de procédure

La jurisprudence précise que lorsque le contrat de travail est rompu par une prise d'acte, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092).

Dans quelques cas le licenciement est nul

Salariés protégés

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit (...) les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur(Cass. soc. 5 juil. 2006,
n° 04-46009) qui ouvre droit, au titre de la violation de ce statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-20108), quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte (Cass. soc. 12 nov. 2015, n° 14-16369).

Absence de PSE

La prise d'acte du salarié est justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-23516).

Nul doute que d'autres cas de nullité du licenciement peuvent être invoqués dans la prise d'acte justifiée.

Toutefois, la jurisprudence semble exclure la possibilité d'une réintégration après une prise d'acte requalifiée en licenciement nul (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-15974).

La prise d'acte est jugée abusive

Les manquements reprochés à l'employeur :

ne sont pas établis,
sont jugés :
- infondés,
- ou insuffisamment graves,
ou n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail,

la prise d'acte s'analyse en démission, avec toutes ses implications.

Préavis

Le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis (L1237-1) légal (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44142) ou conventionnel (Cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581), même si l'employeur ne démontre pas de préjudice (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208).
Il s'agit du préavis dû en cas de démission (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28217) ; il est généralement moins long que le préavis de licenciement.

Toutefois, le salarié qui se trouve dans l'impossibilité d'effectuer son préavis (maladie par exemple) ne doit aucune indemnité compensatrice à l'employeur (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 11-21907).

Rappel : si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215). En cas de doute, il vaut mieux effectuer cette démarche.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est donc une démarche risquée qu'il convient d'aborder avec un conseil juridique.

Demande de prise d'acte et licenciement

Il est fréquent que l'employeur, recevant la prise d'acte, licencie le salarié pour faute grave, notamment si celui-ci ne travaille plus.

Dans ce cas, le juge ne considère que les griefs de la prise d'acte (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392). En effet, la prise d'acte ayant immédiatement mis un terme au contrat de travail, un licenciement subséquent n'est plus possible.

Le licenciement intervenu après la prise d'acte n'est pas examiné (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44250) ; il est non avenu, c'est-à-dire qu'il n'existe pas (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43321) :

même si la prise d'acte est injustifiée (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018)
même en cas de licenciement économique (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456)
même si la procédure de licenciement est déjà engagée par un entretien préalable (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392 ; Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-43431)

La prise d'acte ne peut être postérieure à la notification du licenciement.

Toutefois, les motifs ayant conduit le salarié à la prise d'acte seraient néanmoins examinés par les juges comme cela se fait pour une demande de résiliation judiciaire suivant le licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 05-42539 ; Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-17090).

La résiliation judiciaire du contrat de travail (ou résolution judiciaire du contrat de travail)

Hors contrat d'apprentissage (L6222-18), l'employeur n'a pas la possibilité de demander une résiliation judiciaire du contrat de travail. En effet, l'employeur dispose du droit de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée par la voie du licenciement, en respectant les garanties légales lorsqu'il estime ses motifs réels et sérieux (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-46411). Une demande reconventionnelle de résiliation n'est pas plus acceptée (Cass. soc. 3 nov. 2005, n° 03-43345).

(La résiliation judiciaire du CDD du salarié inapte n'existe plus depuis que l'article 49 de la Loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 a ouvert une nouvelle possibilité de rupture anticipée pour inaptitude).

Procédure

Le salarié saisit le tribunal des prud'hommes compétent ; le contrat de travail se poursuit durant la procédure et, au moins, jusqu'au jour du jugement. Le délai peut donc être long...

Les juges vont apprécier les motifs invoqués par le salarié, apprécier leurs caractères fautifs et leurs degrés de gravité. Ces manquements sont évalués au jour de la décision judiciaire et non au jour de saisine (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24951). Une régularisation par l'employeur reste donc possible pour faire échec à la demande résiliation judiciaire.

Le juge prononce la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

Si le juge considère que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves, il prononce la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ce qui produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 mars 1991, n° 88-42461).

Comme tout licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié :

peut demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,
a droit à l'indemnité
- de licenciement
- compensatrice de préavis (même si le salarié n'était pas en mesure de l'effectuer : Cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-28792)
- compensatrice de congé payé.

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 20 oct. 2010, n° 08-70433) puisque le contrat de travail est rompu par la prise d'acte et non par un licenciement.

Le contrat de travail est rompu à la date de la décision judiciaire dès lors que le salarié est encore au service de l'employeur (Cass. soc. 11 janv. 2007, n° 05-40626). Il en va autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision (Cass. soc. 13 nov. 2014,
n° 13-17595).

Si une décision des prud'hommes prononce la résiliation et que celle-ci est confirmée en appel, la date de fin de contrat est, en principe, celle du jugement de première instance (prud'hommes), sauf lorsque le contrat est rompu postérieurement (Cass. soc. 21 janv. 2014, n° 12-28237).

Une clause de dédit formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-15481).

Le salarié a droit aux indemnités chômage. L'employeur est tenu de lui remettre les documents de fin de contrat :

attestation pôle emploi (ASSEDIC)
certificat de travail

Le juge ne prononce pas la résiliation judiciaire

Le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures.

Le salarié n'est pas considéré comme démissionnaire.

Le juge judiciaire saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s'il estime que les manquements de l'employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande (Cass. soc. 7 juil. 2010, n° 09-42636).

Demande de résiliation judiciaire et licenciement

1) Demande de résiliation puis licenciement

Que ce soit :

pour motif personnel (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02-46649),
pour motif économique (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-44020),

lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; que c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement (Cass. soc. 7 fév. 2007, n° 06-40250).

Le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut pas constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 21 mars 2007, n° 05-45392).

Si le licenciement repose, au moins en partie, sur la demande de résiliation judiciaire, il s'agit d'une atteinte à la liberté fondamentale du droit d'ester en justice (sauf abus ou mauvaise foi) qui entraîne la nullité du licenciement (Cass. soc. 3 fév. 2016, n° 14-18600).

Ce principe est valable :

même si, continuant à travailler, le salarié est licencié ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat
(Cass. soc. 26 avr. 2006, n° 05-43591)
même en cas de transfert du contrat de travail (L1224-1) : succession, vente fusion (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 07-45689)
lorsque le contrat de travail prend fin par l'acceptation du CSP (ex CRP) lors d'une procédure économique (Cass. soc. 12 juin 2012, n° 11-19641).

Si la résiliation judiciaire est fondée, la date de la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre de licenciement
(Cass. soc. 15 mai 2007, n° 04-43663).

Si la demande de résiliation est infondée, le juge statue sur la légitimité du licenciement (Cass. soc. 15 mai 2007, n° 04-43663), même si le licenciement survient entre le jugement en premier ressort et la saisine d'une Cour d'appel (Cass. soc. 5 avr. 2005, n° 02-46634).

2) Licenciement puis demande de résiliation

La demande de résiliation judiciaire postérieure au licenciement est sans objet. Toutefois, les griefs invoqués par celle-ci doivent être pris en compte par les juges dans l'appréciation du bien fondé du licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 05-42539 ; Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-17090).

Demande de résiliation judiciaire puis retraite

Départ volontaire en retraite

Comme la démission, le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite (Cass. soc. 20 oct. 2015, n° 14-17473).

Mise à la retraite

Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; il a seulement la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir à l'encontre de l'employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant (Cass. soc. 12 avr. 2005, n° 02-45923 ; Cass. soc. 1er fév. 2012, n° 10-20732).

Demande de résiliation judiciaire puis démission

Pour que la demande de résiliation judiciaire soit examinée par le juge, il faut que la démission soit motivée par les manquements de l'employeur. Ainsi, cette démission pourra être requalifiée en prise d'acte. Si la démission n'est pas motivée, la demande de résiliation judiciaire devient sans objet (Cass. soc. 30 avr. 2014, n° 13-10772).

Demande de résiliation judiciaire avant obtention d'un statut de salarié protégé

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Lorsque la protection est acquise après une demande de résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul

(Cass. soc. 28 oct. 2014, n° 13-19527).

Demande de résiliation judiciaire puis rupture conventionnelle

Pour que la demande de résiliation judiciaire soit examinée par le juge, il faut que la rupture conventionnelle ait fait l'objet d'un recours dans les délais imposés (1 an).

Si la rupture conventionnelle n'est pas contestée dans le délai d'un an (L1237-14), la résiliation judiciaire du contrat de travail devient sans objet (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651).

Articulation d'une résiliation judiciaire
et d'une prise d'acte

Un salarié ayant demandé une résiliation judiciaire peut, en cours de procédure, prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 04-46280 ; 04-48234 ; 05-42158).

(Les décisions antérieures examinaient les demandes dans l'ordre chronologique.)

Le juge ne se prononce donc que sur la prise d'acte mais, doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 04-46280 ; 04-48234 ; 05-42158).

Résiliation judiciaire ou prise d'acte dans
une procédure d'inaptitude

Les dispositions législatives protectrices des victimes d'accident du travail ne font pas obstacle à ce qu'un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822)

Les manquements reprochés tiennent généralement à l'absence de mesure d'adaptation du poste de travail suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail. Dans ce cas, il appartient à l'employeur de justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878). C'est donc un cas où la charge de la preuve est inversée : ce n'est pas au salarié à prouver le bien-fondé de sa démarche, mais à l'employeur de montrer qu'il a tout mis en œuvre pour répondre à l'avis médical.

Inaptitude professionnelle

Lorsque les faits invoqués par le salarié sont justifiés, cette rupture produit les effets d'un licenciement prononcé en violation de l'article L1226-10, L1226-11 et L1226-12 (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822).

Voir notre page sur l'inaptitude médicale et les conséquences d'un licenciement nul ou abusif selon le motif de la rupture.

Requalification d'une démission

Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission

(Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031 ; Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527).

Si le différend est antérieur ou contemporain (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315) à la démission, il suffit à la rendre équivoque.

Ces reproches peuvent être écrits :

dans un courrier antérieur
- à l'employeur (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-66671)
- à l'inspection du travail (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-41324 & 05-41325)
dans la lettre de démission (Cass. soc. 8 juin 2010, n° 08-41634)
dans un courrier ultérieur (Cass. soc. 1er févr. 2011, n° 09-66942), en un temps proche de la démission (un mois environ).

Les moyens de la procédure prud'homale

Les manquements reprochés à l'employeur doivent être suffisamment graves (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822) pour justifier la rupture du contrat (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236). La gravité est appréciée par le pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-42070) sur des faits, mais aussi sur l'ancienneté des relations contractuelles.

Les griefs invoqués doivent être connus du salarié au jour de la demande (Cass. soc. 9 oct. 2013, n° 11-24457), sinon ils ne sont pas pris en considération par les juges.

Les faits reprochés ne doivent pas être trop anciens. En effet dans toutes les décisions récentes, la Cour de cassation précise que des manquements anciens n'ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail ne justifient ni une résiliation judiciaire (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040), ni une prise d'acte (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23634).

Il incombe normalement au salarié d'apporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de son employeur (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05-43901).

Si un doute subsiste, il profite à l'employeur (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44754). L'article L1235-1 (si un doute subsiste, il profite au salarié), relatif au caractère réel et sérieux du licenciement, n'est ici pas appliqué (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-44685).

Toutefois, dans certains cas, la charge de la preuve incombe à l'employeur :

manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838)
adaptation du poste de travail suite à inaptitude (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878)

En cas de transfert d'entreprise (L1224-1), le nouvel employeur étant tenu aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur (L1224-2), les manquements de celui-ci peuvent toujours être utilisés à l'appui de la procédure (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28340).

Salaires

Le salaire est l'un des trois piliers du contrat de travail. L'employeur est tenu de verser le salaire. Il s'agit d'une obligation fondamentale.

Justifient la rupture

non-reprise du salaire un mois après la dernière visite d'inaptitude (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-43746 ; Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618)
des heures de délégation non payées (Cass. soc. 17 déc. 2014, n° 13-20703)
l'arrêt brutal du versement d'une prime substantielle, une modification du statut et de la rémunération (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 13-14246).

NE justifient PAS la rupture

un simple retard de salaire (Cass. soc. 19 jan. 2005, n° 03-45018 ; Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-40723 à 08-40735 et 08-43099 à 08-43103 ; Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 10-28242)
des heures supplémentaires non rémunérées lorsque le salarié ne peut les prouver (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208)
le défaut de paiement pendant une période limitée d'un complément de salaire (Cass. soc. 9 mars 2016, n° 15-10804)
une modification du calcul du salaire sans influence défavorable (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-11448)
une simple erreur de calcul (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-41021).

Les manquements doivent faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Aussi les suivants ne justifieraient plus forcément une prise d'acte puisqu'une simple saisine du conseil de prud'hommes (sans rupture du contrat de travail) permettrait de les résoudre :

le non-paiement des heures supplémentaires : Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527
une classification insuffisante : Cass. soc. 13 oct. 2011, n° 09-71574
un salaire inférieur au minimum conventionnel : Cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-43832.

Non-fourniture d'un travail

L'employeur est tenu de procurer le travail convenu au contrat de travail. Il s'agit d'une obligation fondamentale, même si le manque de tâches n'est pas du fait de l'employeur (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-19479), même si ce manquement est de courte durée et répond à un avis du médecin du travail (Cass. soc. 9 juin 2015, n° 13-26834), et peu important que le salaire continue à être versé (Cass. soc. 12 sept. 2012, n° 11-17579).

Caractérisent une violation à cette obligation

l'interdiction d'accéder au lieu de travail (Cass. soc. 28 mars 2007, n° 05-44042) ou à l'outil de travail (Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 10-26322)
le remplacement du salarié auquel il n'est donné aucune autre affectation (Cass. soc. 3 nov. 2010, n° 09-65254).

Manquement à l'obligation de sécurité

L'employeur à une obligation de résultat en matière de sécurité. Il s'agit d'une obligation fondamentale.

Accident du travail

Il appartient à l’employeur, qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié (...) victime d’un accident du travail (...) de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat(Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838).
Il y a dans ce cas une inversion de la charge de la preuve.

Harcèlement

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement :

attitude "répétitive" constitutive de violences morales et psychologiques (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 02-47296)
propos humiliants, à connotation raciste, que le salarié subissait de façon répétée ainsi que sa stagnation professionnelle
(Cass. soc. 17 nov. 2010, n° 08-45647)
utilisation du pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale avec répercussions sur la santé du salarié (Cass. soc. 7 avr. 2016, n° 14-24388)
sanctions et observations répétées, sévères, et pour l’une d’entre elles injustifiée, accompagnées de propos excessifs et désobligeants, de pressions quotidiennes ainsi que d’un manque de respect de la personne (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-17463)
même si l'employeur a pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-44019)
même en l'absence de faute de sa part (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914)
charge de travail excessive, méthode de management brutale (Cass. soc. 9 déc 2015, n° 14-23355).

Comme dans les autres cas de prise d'acte ou de résiliation judiciaire, il faut que les faits de harcèlement, moral ou sexuel, aient empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18603).

En cas de harcèlement, la rupture produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 20 fév. 2013, n° 11-26560).

Absence de visite médicale

Un défaut isolé de visite médicale de reprise (suite à une erreur administrative) qui n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040).

Violences - injures

L'atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié résultant d'un acte de violence, même ponctuel, même sans gravité, peut justifier la demande d'un salarié :

entre collègues : Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 09-41099 (même si l'employeur a pris toutes les mesures pour l'éviter : Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-40144 ; Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11-18855)
de la part d'un cadre : Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-71306
de la part de l'employeur : Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-15493

L'atteinte à la dignité du salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations : Cass. soc. 7 fév. 2012, n° 10-18686.

Autres

tabagisme passif (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44412 ; Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-65103).
non-respect de l'avis du médecin du travail (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 08-45225)
non-respect du droit au repos hebdomadaire (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-43131)
formation insuffisante du salarié sur un travail dangereux (Cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-28750).

Modification du contrat de travail

Une modification du contrat de travail doit être soumise à l'accord du salarié

modification unilatérale de la rémunération (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41231). Attention, la jurisprudence évolue vers une modification substantielle de la rémunération pour justifier la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 12-29063), une procédure prud'homale restant possible, sans rupture du contrat, pour régler un litige de moindre importance
modification unilatérale de la durée du travail pour un contrat à temps partiel (Cass. soc. 27 nov. 2014, n° 13-22121)
perte de primes (Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-41282)
changement de zone de prospection entraînant une perte importante de la rémunération variable pour un VRP
(Cass. soc. 17 mars 2016, n° 14-20114)
passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Cass. soc. 7 déc. 2010, n° 09-67652)
diminution des responsabilités (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-44995 ; Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215)
rétrogradation (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 08-45344 ; Cass. soc. 3 nov. 2010, n° 09-67928)
retrait du véhicule de fonction prévu contractuellement si ce retrait a des conséquences graves (Cass. soc. 16 déc. 2015, n° 14-19794).

Exécution loyale du contrat de travail

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (L1222-1).

Exécution déloyale du contrat de travail (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-43062)
Dispositif de contrôle (ici géolocalisation) illicite (Cass. soc. 3 nov. 2011, n° 10-18036)
Défaut de formation dans un contrat de professionnalisation (Cass. soc. 12 avr. 2012, n° 11-13182)
Demande de mutation ancienne et légitime non soutenue par l'employeur alors qu'un poste correspondant est vacant (Cass. soc. 12 déc. 2012, n° 11-19459)
Discrimination (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-12995)
Non-réintégration dans l'emploi antérieur (vacant) à la suite d'un congé parental d'éducation (Cass. soc. 19 juin 2015, n° 12-12758).