Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou de la démission (à l'initiative du salarié).
En aucun cas elle ne peut être imposée par l'employeur (L1237-11).
Rupture amiable ?
Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle (encadrée par le Code du travail) et la rupture amiable (ou départ négocié, ou départ volontaire...) régie par le Code civil (art 1134) qui ne relève pas du droit du travail.
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Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle, la jurisprudence n'admet plus la rupture amiable (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi). En effet les juges y voient le détournement d'une procédure légale d'ordre public (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 11-22251).
Une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail (résiliation amiable du premier contrat et conclusion d'un nouveau contrat) reste possible (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17555).
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Consentement
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La rupture conventionnelle suppose un accord libre et éclairé du salarié.
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Aux termes de l'article 1109 du Code civil, un consentement n'est pas valable :
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s'il a été donné par erreur (manque d'informations par exemple)
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s'il a été extorqué par violence (brutalité physique ou psychologique)
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s'il a été escroqué par ruse, abus de confiance (en remplacement d'un licenciement économique ou pour inaptitude physique, plus intéressant pour le salarié par exemple).
L'article 1134 du même code, repris par l'article L1222-1 du Code du travail, ajoute l'obligation de loyauté et de bonne foi.
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Par exemple, l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à accepter une rupture conventionnelle, en créant un climat conflictuel, affecte la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 16 sept. 2015, n° 14-13830).
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Indemnité
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La rupture conventionnelle est accompagnée du versement d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle donne droit aux allocations d'assurance chômage (ARE) dans les conditions de droit commun.
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Dans quels cas la rupture conventionnelle n'est-elle pas possible ?
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lors d'une procédure d'inaptitude (Cass. soc. 12 févr. 2002, n° 99–41698 ; PdH Les Sables-d’Olonne, 25 mai 2010 confirmé (aggravé) par
Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012)
Un avis d'aptitude avec réserve n'interdit pas, sauf fraude ou vice du consentement, la conclusion d'une rupture conventionnelle
(Cass. soc. 28 mai 2014, n° 12-28082).
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lorsque le cas relève de garanties spécifiques -départs volontaires- (L1237-16) :
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pendant la période d'essai (L1231-1)
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lorsqu'il existe un différend susceptible de vicier le libre consentement du salarié (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865) mais, depuis cette décision, l'existence d'un différend ne suffit plus à lui seul à rendre la convention caduque
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lors d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage.
La jurisprudence récente, contrairement à la position initiale de l'administration (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 - point 1.2), ne s'oppose pas à une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutive à :
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arrêt consécutif à accident du travail ou maladie professionnelle (L1226-9) : Cass. soc. 30 sept. 2014, n° 13-16297
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congé de maternité (L1225-4) : Cass. soc 25 mars 2015, n° 14-10149.
Le raisonnement s'appuie sur les articles L1226-9 et L1225-4 qui ne concernent que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ("aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail...") et reste sans doute valable dans d'autres cas de protection (L1225-4-1 par exemple pour la protection des parents durant 4 semaines).
Des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, mais ne doivent pas conduire à contourner les règles du licenciement économique collectif (instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 ; QE n° 29982, 3 sept. 2013; Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581).
Attention, un licenciement économique est souvent plus favorable pour le salarié (par le CSP) qu'une rupture conventionnelle. L'employeur est tenu à un devoir d'information envers son salarié.
Procédure
Entretiens
Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle sont arrêtés lors d'un ou plusieurs entretiens (L1237-12). Un entretien au moins est nécessaire à la validité de la procédure.
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Le salarié peut se faire assister
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par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
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ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le préfet).
Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement.
Il est fortement conseillé de se faire assister.
En l'absence d'institution représentative du personnel, faites appel à un conseiller du salarié.
Cette assistance est gratuite.
Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien n'a pas, à lui seul, pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27594).
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Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur avant l'entretien ; aucun délai, ni formalisme précis ne sont requis.
L'employeur peut se faire assister
Cette possibilité n'est laissée à l'employeur que si le salarié lui-même est accompagné (si le salarié est seul, l'employeur doit l'être aussi).
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe le salarié ; aucun formalisme précis n'est requis.
" L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. " (L1237-12).
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique que, outre les noms et prénoms, la qualité des assistants doit être portée sur le formulaire d'homologation. Ces assistants peuvent ajouter des commentaires, dans les cases prévues, ou en annexant des feuillets. Ces commentaires doivent porter le nom, la date et la signature de l'intervenant.
Ce texte exclut également le recours à un avocat.
Déroulement des entretiens
Au cours de ces entretiens, il convient de trouver un accord sur :
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le montant de l' « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (note ci-dessous) ;
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la date de fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation (voir calendrier de la procédure), mais qui peut être largement postérieure (aucun préavis n'est requis ici) ;
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les autres points particuliers :
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contrepartie financière à la clause de non-concurrence ou libération de celle-ci ;
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droit au DIF ;
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etc...
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Devoir d'information
L'employeur a le devoir d'informer le salarié de ses droits afin qu'il fasse son choix en toute connaissance de cause (art. 12 ANI du 11-01-2008 sur la modernisation du marché du travail ; rép. min. n° 106030, 31 mai 2011).
Par exemple, peuvent donner lieu au versement de dommages-intérêts :
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une convention de rupture ne mentionnant pas les droits au DIF (CA Rouen 27 avr. 2010, n° 09/04140),
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un défaut d'information sur la portabilité du droit santé et prévoyance (CA Bordeaux, 22 mai 2012, n° 11/05856),
-
...
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Peut donner lieu à requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif :
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une information erronée sur le calcul des indemnités chômages perçues par le salarié (Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-16372)
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une information mensongère sur le maintien d'une clause de non-concurrence (Cass. soc. 9 juin 2015, n° 14-10192).
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Toutefois l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact auprès de pôle emploi n'a pas été retenue contre l'employeur pour un salarié ayant déjà un projet de création d'entreprise (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-25951).
Formulaire d'homologation
Le formulaire d'homologation peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d'accord des parties. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
Il est nécessaire d'établir deux formulaires d'homologation.
En effet, l'art 1325 du Code civil impose autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il convient que chaque partie conserve
un exemplaire afin d'exercer son droit à l'homologation (CA Lyon 23 sept 2011, 10/09122 confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000).
Les points importants du formulaire
L'autorité administrative vérifiera notamment :
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le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par rapport à la rémunération brute des douze derniers moiset à l'ancienneté du salarié (calculée à la date prévue pour la rupture du contrat)
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la date et les signatures de la convention (ne pas oublier la mention : lu et approuvé)
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la date de fin de délai de rétractation par rapport à la date de signature
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la date envisagée de la rupture du contrat de travail par rapport à la date de fin de délai de rétractation
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l'assistance des parties
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...
Une signature antidatée (pour gagner le temps du délai de rétractation) est une fraude à la loi qui pourrait rendre nulle la convention de rupture (Cour d'appel de Paris 27 juin 2013, n° 11/03173).
Après homologation par l'administration, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L1237-13 du Code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention sauf si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24539). Il est important de préciser que dans tous les cas le formulaire ne peut valablement être envoyé à la DIRECCTE avant l'expiration du délai de rétractation
(Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220).
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Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A cet effet, les salaires inscrits sur le formulaire doivent être soigneusement vérifiés. Les rémunérations portées correspondent aux salaires bruts (versés ou qui auraient dû l'être). Le calcul s'effectue sur les douze ou les trois derniers mois exactement comme l'indemnité de licenciement.
La jurisprudence est venue préciser qu'il convenait de se référer strictement à l'indemnité de licenciement (L1234-9, R1234-1 et R1234-2) et non à l'indemnité spécifique de rupture spécifique à certaines professions (journalistes, VRP...) : Cass. soc. 3 juin 2015, n° 13-26799.
La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.2) précise qu'il faut se projeter à la date de fin de contrat pour évaluer l'indemnité :
il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu'à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue.
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La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ajoute (point 5.3) que, dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité minimale se calcule au prorata du nombre de mois de présence (ce cas ne donnant pas droit à indemnité légale de licenciement).
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La cour d'appel de Montpellier (1er juin 2011, 10/0611) a jugé une homologation légitime alors que le salarié avait perçu une indemnité nulle (toutefois, cette rupture conventionnelle est antérieure à la circulaire de 2009, elle n'aurait pas été homologuée après : la circulaire s'impose à l'administration).
Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée :
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de cotisations sociales (sous réserve des plafonds L136-2 et L242-1 du Code de la sécurité sociale),
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d'impôt sur le revenu (sous réserve des plafonds art. 80 duodecies Code général des impôts et que l'intéressé ne puisse immédiatement liquider sa retraite).
Les parties sont libres d'inclure toute autre indemnité.
En outre, le salarié a droit à tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail :
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indemnité compensatrice de congés payés,
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indemnité pour clause de non-concurrence,
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...
Bon à savoir
Un délai de carence ou différé d'indemnisation est imposé par pôle emploi avant indemnisation du chômage.
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Ce différé d'indemnisation est allongé par la partie de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l'indemnité légale de licenciement
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Il est important d'en tenir compte lors de la négociation...
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Jusqu'au 1er juillet 2014
Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / Salaire Journalier de Référence (arrondi à l’entier inférieur, limité à 75 jours maximum).
A partir du 1er juillet 2014
Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / 90 (arrondi à l’entier inférieur, limité à 180 jours maximum).
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Ce différé d'indemnisation est augmenté par le nombre de congés payés restants (montant de l’indemnité de congés payés /Salaire Journalier de Référence) et d'un délai d'attente de 7 jours.
Textes complémentaires
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Règlement général annexé à la convention chômage du 14 mai 2014 (art. 21)
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Circulaire UNEDIC N° 2014-26 du 30 septembre 2014 relative à l'indemnisation chômage (page 64 et suivantes)
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Différé d'indemnisation (site de l'UNEDIC).
Calendrier de la procédure
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (L1237-13). Il convient d'être extrêmement vigilant sur le calendrier, sous peine de refus d'homologation par la DIRECCTE (inspection du travail). En pratique, il faut prévoir un délai minimal de 35 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail ; un délai de 40 jours semble préférable. Mais rien n'empêche une période beaucoup plus longue.
A l'issue du dernier entretien, la convention est remplie et signée par les deux parties.
Le calendrier suivant débute le lendemain.
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Délai de rétractation
Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont comptabilisés, y compris les dimanches et les jours fériés) pour revenir sur sa décision de rupture.
Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention et se poursuit jusqu'au 15e jour à minuit. Si le 15e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est remis au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civile ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
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Voir le calendrier de délai de rétraction ici
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La rétractation doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie :
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recommandée avec accusé de réception
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lettre remise en main propre contre décharge
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Chronopost...
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et non à l'inspection du travail (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539).
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" A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie " (L1237-13).
Il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l'autre partie (CA de Bourges, 16 sept. 2011, n° 10/01735 : dans cette affaire un courrier électronique ne permet pas d'apporter cette preuve).
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La saisine des prud'hommes ne peut se substituer à une lettre à l'autre partie (Cour d'appel de RIOM, 18 janvier 2011).
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Il n'est pas nécessaire de motiver la rétractation.
La rétractation d'une des parties annule la procédure ; le contrat de travail se poursuit normalement, sans autre formalité.
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Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle (Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220). Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551).
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Envoi du formulaire à la DIRECCTE
Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE (L1237-14) du lieu où est établi l'employeur (R1237-3) c'est-à-dire celui dont relève l'établissement où travaille le salarié.
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Cette partie de la procédure nécessite quelques jours selon la célérité des intervenants et des délais postaux. Il est possible de déposer directement la demande d'homologation à l'unité territoriale compétente.
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Adresses des inspections du travail (Direccte).
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique qu'en cas d'erreur de DIRECCTE, celle-ci envoie la demande à la DIRECCTE territorialement compétente ; cette perte de temps n'a pas pour effet de raccourcir le délai d'instruction.
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Instruction de la demande d'homologation
Ce délai est de 15 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptabilisés) L1237-14.
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Ce délai débute le lendemain de la réception de la première demande d'homologation et se poursuit jusqu'au 15e jour ouvrable à minuit. Si ce 15e jour tombe un samedi, il est reporté au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civile ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
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Voir le calendrier d'instructions d'homologation ici
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Homologation
Au-delà de ce délai, et à défaut de notification contraire, l'homologation est (implicitement) réputée acquise. L'autorité administrative ne peut plus refuser l'homologation ou prendre des mesures d'instruction, elle est dessaisie (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 ; Cass. soc. 16 déc. 2015, n° 13-27212).
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Refus d'homologation
Si la demande est incomplète, elle est irrecevable. L'autorité administrative en informe les parties.
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Le refus d'homologation doit être motivé :
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indemnité spécifique de rupture conventionnelle inférieure au montant requis,
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non-respect des délais (rétractation, fin du contrat de travail),
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non-respect des règles d'assistance,
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...
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Salariés protégés
Le Code du travail (L1237-15) précise que la rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés par un mandat représentatif (liste en L2411-1 & L2411-2) sous réserve de l'autorisation explicite de l'inspecteur du travail (formulaire spécifique) dans les règles habituelles (R2121-4 à R2421-7).
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Cette autorisation vaut homologation (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).
La Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 étend cette procédure spécifique aux anciens salariés protégés, durant les périodes de protection définies par L2411-3 et suivants. La Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 ajoute que cette procédure s'applique bien à tous les salariés protégés (suite à un arrêt controversé de la Cour d'appel de Paris (22 fév. 2012, n° 10/04217) estimant que les salariés protégés sont limitativement ceux nommés dans les articles L2411-1 & L2412 et rejetant donc le bénéfice de l'autorisation administrative à un candidat aux élections professionnelles).
Il convient également de respecter les autres obligations résultant du licenciement d'un salarié protégé (avis du CE par exemple).
Le délai d'instruction de cette autorisation peut être prolongé (R2421-4) au-delà des 15 jours ouvrables. Contrairement au droit commun, c'est le refus qui est implicite, dans un délai de deux mois.
Les recours doivent être faits devant le ministre (R2422-1) ou le tribunal administratif.
Généralement, l'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est contrôlée de façon plus rigoureuse par l'inspection du travail (entretiens individuels, examen de la situation sociale de l'entreprise...)
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Recours
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que le formulaire d'homologation est, dans tous les cas, rempli et gardé par l'autorité administrative.
Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou son refus, relève exclusivement de la compétence des prud'hommes à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif ( L1237-14).
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Mais il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer l'homologation d'une convention de rupture en lieu et place de l'autorité administrative. Le juge ne peut que confirmer ou annuler l'homologation administrative. (Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220).
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Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention(L1237-14).
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Une fraude peut conduire à écarter ce délai de prescription à la condition que celle-ci ait eu pour finalité d'empêcher la partie lésée d'intenter l'action dans le délai requis. Le point de départ du délai de prescription se situe alors au jour de la connaissance de la fraude. (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-16994).
Erreurs dans les données du formulaire
Des erreurs :
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dans le montant de l'indemnité spécifique de rupture, inférieure au minimum
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ou une de date de rupture, fixée antérieurement au lendemain de l'homologation
n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture.
Il appartient aux juges saisis de rectifier la date de la rupture et de procéder à une condamnation pécuniaire de l'employeur. (Cass. soc. 8 juil. 2015, n° 14-10139).
Rappel : il est rare que ce type d'erreur échappe au contrôle de l'administration qui refuserait l'homologation de la rupture
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Salariés protégés
Les recours formés contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant l'autorisation de rupture conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (R2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de l'établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de prud'hommes comme pour les homologations de droit commun (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012).
Seul le juge administratif est seul compétent pour apprécier la validité de l'autorisation administrative nécessaire (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13-22148).
Et après ?
Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée, l'employeur doit remettre les mêmes documents que lors de toute rupture du contrat de travail, à savoir :
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l'attestation pour pôle emploi,
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le certificat de travail,
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le solde de tout compte.
La rupture conventionnelle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.
Transaction
Après homologation d'une rupture conventionnelle, il ne peut y avoir de transaction valide que si elle a pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) et sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-23368).
Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts (Rép. minist. à question écrite n° 55914, JOAN 2 sept. 2014).
Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture n'a pas valeur de transaction et doit donc être réputée non écrite (car contraire à L1237-14), mais ne rend pas nulle la convention en elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).
Assurance perte d'emploi
Attention, la rupture conventionnelle n'étant pas assimilée à un licenciement il convient de vérifier si la garantie perte d'emploi des prêts bancaires peut s'appliquer, notamment pour les contrats souscrits avant l'entrée en vigueur de cette possibilité (2008).
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Voir la non-réponse du ministre et la décision de la Cour d'appel de Nîmes du 8 nov. 2011, arrêt n° 11/00044 (qui rappelle : tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié).
Cas particuliers
Licenciement suivi d'une rupture conventionnelle
ou démission suivie d'une rupture conventionnelle
Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale (licenciement ou démission), la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue
(Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549).
Par contre, il faut que la convention soit signée. Une simple convocation à entretien ne vaut pas acceptation de la rétractation d'une démission (Cass. soc. 16 sept. 2015, n° 14-10291).
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Rupture conventionnelle puis licenciement
Si l'employeur engage une procédure disciplinaire, puis l'interrompt par la signature d'une rupture conventionnelle, il peut reprendre cette procédure disciplinaire si le salarié exerce son droit de rétractation à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551).
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Pour être valable, cette procédure doit rester dans les délais de prescription légaux (L1332-4).
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Rupture conventionnelle et prise d'acte de la rupture
En l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539).
Ces manquements doivent justifier la rupture immédiate du contrat.
Rupture conventionnelle et résiliation judiciaire
La rupture conventionnelle, si elle n'a pas été contestée avant l'expiration du délai de douze mois (L1237-14) éteint l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail engagée antérieurement (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651). Ce n'est que si le recours judiciaire intervient dans les délais que le juge pourra statuer sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.
Documents complémentaires
Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
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Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
relatives à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.
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Circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.
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ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (avec ses avenants)
Imposition des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle.
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Groupe de travail Droits, liberté et & action juridique (DLAJ) du syndicat CGT :
“ Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à
la démission).
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Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.
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Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.
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Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité !
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.” Lire la suite (pdf).
Informations Pratiques
Formulaires
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de CDI (formulaire Cerfa n° 14598*01)
Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).
TéléRC : saisie en ligne du formulaire
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permet de vérifier le montant de l'indemnité minimale
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permet de vérifier la cohérence des dates
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permet l'impression des formulaires.
Les formulaires doivent être envoyés normalement à l'inspection du travail, après signature et à l'issue du délai de réflexion.
L'utilisation de TéléRC n'est pas possible pour les salariés protégés.
Salariés protégés
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé (formulaire Cerfa n° 14599*01)
Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).
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Anciens formulaires (obsolètes, pour mémoire, ne plus les utiliser)
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle
Demande d'homologation pour un salarié protégé
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Liens
Saisie en ligne d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle
(à imprimer puis envoyer à DIRECCTE)
Ce site contrôle la cohérence des informations entrées afin de minimiser les risques d'erreurs dans les dates (en tenant compte des jours fériés, de la computation des dates prescrites par le Code de procédure civile) ou dans le montant de l'indemnité de rupture.
Après saisie, il faut imprimer le formulaire (en 2 exemplaires) et l'envoyer normalement à l'inspection du travail à l'issue du délai de rétractation.
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Références Code du travail
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Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
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Article L1231-1
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Rupture conventionnelle.
Article L1237-11
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Article L1237-12
Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
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Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
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Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Article L1237-14
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Article L1237-15
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Article L1237-16
La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :